Por que os jovens pedem mais demissão? Veja como pensa cada geração
Encerro a série de colunas sobre o Century Summit VI, evento realizado pela
Universidade Stanford com o tema “Longevidade, aprendizado e o futuro do
trabalho”, com um debate sobre como a intergeracionalidade é boa para os
negócios. O painel reuniu Marci Alboher, uma das diretoras executivas da
CoGenerate, cujo foco é a colaboração entre gerações; Kevin J. Delaney, criador
da Charter, empresa de pesquisa sobre o futuro do trabalho; e Dustin Liu,
diretor associado sênior da Stern School of Business da Universidade de Nova
York para a área de Propósito e Florescimento.
Comunicação é a chave: compartilhar experiências é a melhor forma de
superar as barreiras entre gerações no ambiente de trabalho
Os três concordam que mitos e estereótipos relacionados ao convívio
intergeracional representam um dos grandes obstáculos a serem superados. “Há
concepções equivocadas e ideias preconcebidas dos dois lados. Temos cinco
gerações convivendo e a questão da idade talvez seja a característica menos
relevante. Independentemente do fator cronológico, o que mais conta é o estágio
da vida em que nos encontramos. Hoje, é comum que pessoas na faixa dos 30 e dos
50 anos tenham filhos pequenos, ou seja, apesar da diferença etária, os estágios
de vida se assemelham”, afirmou Alboher.
Liu ressaltou que os rótulos dificultam a aproximação, por isso conversas
abertas e honestas são indispensáveis. “Há objetivos individuais e outros que são multigeracionais e engajam todos. Só assim damos um passo além: da coexistência para a coesão do grupo”, explicou. Os três lembraram que os jovens também sofrem com o etarismo, quando são considerados incapazes de assumir responsabilidades. Na verdade, eles anseiam por um novo tipo de liderança que compartilhe o poder e as atribuições.
Delaney disse que o pior mito é o de que há uma guerra em curso entre as
gerações, o que alimenta a ansiedade e a desconfiança. No entanto, quando começam a dividir experiências, essas barreiras tendem a ser superadas. Comunicação é a chave para a convivência: “o colaborador quer ser visto em suas particularidades, e não apenas como um representante de uma geração”.
Ele criou um guia com ferramentas práticas para evitar o que chama de “atrito geracional”. A primeira regra é a da curiosidade sobre a suposição: antes de rotular uma postura como “coisa da Geração Z” – como a suposta falta de compromisso dos nascidos entre 1997 e 2012 – ou “coisa de Boomer”, como a resistência à tecnologia que seria uma marca registrada dos nascidos entre 1946 e 1964, busque explicações para tal comportamento.
Mentoria reversa: não existe apenas o sênior ensinando o júnior. Há momentos nos quais o colaborador mais jovem é quem traz informações sobre novas ferramentas ou tendências de consumo, enquanto o veterano oferece seu repertório sobre a navegação política e institucional.
O acrônimo GATE: Generation (Geração), Age (Idade), Tenure (Tempo de casa) e
Experience (Experiência) são atributos a serem considerados em conjunto,
evitando o foco exclusivo no ano de nascimento.
Delaney sugere ainda que cada membro da equipe enumere suas características e preferências para compartilhar com os colegas, o que elimina suposições baseadas em idade (por exemplo, que os mais velhos só usam o telefone para se comunicar).
Alguns tópicos que devem constar nesse roteiro de comunicação:
1. Canais: “para decisões urgentes, me ligue; para atualizações rotineiras, use o WhatsApp”.
2. Pico de produtividade: “sou mais focado de manhã”; ou “prefiro reuniões após as 14h”.
3. Feedback: “prefiro feedback direto por escrito antes de uma conversa”; ou “gosto de debater ideias pessoalmente”.
4. Valores: “não abro mão de pontualidade”; ou “valorizo flexibilidade de prazos em nome de uma qualidade superior”.
Para quem quiser conferir as colunas anteriores: a de terça-feira trata dos riscos da inteligência artificial; a de quinta discute como criar uma sociedade de aprendizado contínuo.
