Antecedentes criminais, vida pessoal e ‘nome sujo’: veja quando a empresa pode ou não checar os candidatos

A prática é considerada ilegal no processo seletivo quando não tem ligação direta com o trabalho a ser exercido. Uma empresa foi condenada a pagar R$ 1,8 milhão de indenização por danos morais coletivos.

Mais de um milhão de paraibanos está inadimplente, aponta Serasa — Foto: Reprodução/Banco de imagens

Nesta semana, a multinacional norte-americana Eaton Ltda. firmou um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) que prevê o pagamento de R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos.

A medida foi tomada após investigação que identificou a contratação de uma empresa para apurar a vida pessoal de trabalhadores. Além da indenização coletiva, a indústria também deverá pagar R$ 60 mil, a título de danos morais, para cada trabalhador citado no processo.

Casos desse tipo não são inéditos. No ano passado, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após realizar consultas a antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu denúncia de um candidato que fez entrevista para motorista na Intercement Brasil. Mesmo aprovado nos exames admissionais, ele teria sido descartado por ter restrições de crédito no SPC/Serasa.

O órgão entrou com ação pedindo indenização coletiva e multa de R$ 20 mil por candidato caso a empresa continuasse com a prática. O empregador admitiu que fazia as consultas, mas disse que eram apenas “informações adicionais” e que já havia contratado pessoas com restrições.

A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) deram razão à companhia, afirmando que não havia prova de discriminação, já que nenhum candidato foi preterido em favor de outro apenas por apresentar restrições cadastrais.

O caso chegou ao ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ele afirmou que provar que um candidato foi rejeitado por conta de restrições cadastrais é muito difícil, já que os motivos da recusa não são divulgados pelas empresas.

Scheuermann ainda destacou que o fato de alguns funcionários da empresa terem antecedentes criminais ou restrições no SPC/Serasa não significa, de forma lógica, que essas informações nunca foram usadas para recusar candidatos. Ainda segundo o relator, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, resguardar a privacidade e impedir discriminação no ambiente de trabalho por conta da sua situação financeira. Por unanimidade, a Primeira Turma acompanhou o voto de Scheuermann.

INVESTIGAÇÃO DE CANDIDATO NO PROCESSO SELETIVO

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, as empresas brasileiras não podem exigir certidões de antecedentes criminais ou pesquisar restrições de crédito (SPC/Serasa) de candidatos durante processos seletivos.

A legislação brasileira permite este tipo de consulta para algumas profissões, como, por exemplo, motoristas, vigilantes e profissões ligadas ao trato com crianças e idosos, ou bancários.

A advogada explica que a exigência só é legítima quando há previsão legal e o trabalho envolve alto grau de confiança ou proteção a pessoas vulneráveis. Porém, a pesquisa é considerada ilegal quando não tem relação com as responsabilidades do cargo.

Não tem previsão em lei dessa pesquisa para trabalhadores domésticos, mas os tribunais trabalhistas podem aceitar porque são atividades de confiança, desenvolvidas no âmbito familiar, muitas vezes com pessoas em situação vulnerável.

— Ana Gabriela Burlamaqui, advogada trabalhista e sócia do A.C Burlamaqui Consultores.

Para demais funções, a exigência de certidões é considerada abusiva. “A pesquisa de antecedentes ou de crédito, quando não relacionada às atribuições do cargo, viola a intimidade e pode gerar indenização por danos morais”, ressalta Burlamaqui.

Segundo a especialista, a checagem de restrição de crédito é, em geral, ainda mais grave. Burlamaqui destaca que “não há justificativa plausível para impedir a contratação de um candidato porque ele está com o nome restrito”.

O advogado trabalhista Bruno Minoru Okajima afirma que a consulta só faz sentido em cargos diretamente ligados à análise ou concessão de crédito, como em bancos ou financeiras. “Fora dessas situações, pode ser considerado ato discriminatório.”

Para Hugo Luiz Schiavo, advogado trabalhista e sócio do escritório A. C. Burlamaqui Consultores, a empresa precisa equilibrar o direito à intimidade do empregado — especialmente em relação às informações de saúde — com a necessidade de apurar eventuais irregularidades.

Segundo ele, essa avaliação deve ser feita caso a caso, de forma proporcional e com acesso apenas ao mínimo de informações necessárias, para evitar violações à dignidade do trabalhador.